Een serie over de geschiedenis van social return

Na de invoering van de Participatiewet in 2015 bleek dat werkgevers en gehandicapten elkaar niet konden vinden. Zo hadden bijvoorbeeld arbeidsbeperkten onvoldoende werkervaring. Daarnaast was de stroperige bureaucratie rondom het aannemen van werknemers met een beperking een veel gehoorde klacht. Hierdoor ontstond flink wat onbegrip bij werkgevers. Kortom, social return on investment of social return zou daarom geen succes worden. Met als gevolg veel frustratie bij werknemers met een beperking. Er werd naar oplossingen gezocht, gevonden en uitgevoerd. Hierbij kregen re-integratiebedrijven een sleutelrol. Na een ontwikkelingstraject bij zo’n bedrijf, plaatste zij de werknemers vervolgens bij een werkgever. Eerst als proef, daarna kregen zij meestal een arbeidscontract. De deskundige jobcoaches van het re-integratiebureau bleven de kandidaten nauwgezet volgen. In dit derde deel van deze serie neem ik je mee naar het werkveld van de jobcoach binnen social return.

Waarom een proefplaatsing? 

Het doel van een proefplaatsing is dat een werknemer met een arbeidsbeperking in zijn eigen tempo zijn talenten en kwaliteiten verder kan ontwikkelen. Hij laat dus zien wat hij in huis heeft. Niet alleen de werknemer kan zo wennen, maar ook de medewerkers maken op deze manier kennis met hun mogelijke nieuwe collega. 

Verschillen social return en vastgestelde werkprocessen

Wanneer de proefplaatsing overgaat in een arbeidsovereenkomst betekent dit niet dat de arbeidsbeperkte werknemer mag blijven freewheelen. Nee, hij doet gelijkwaardig mee. Er is wat dat betreft sprake van een normale relatie tussen werkgever en werknemer. Er wordt volgens vaste afspraken gewerkt. Het verschil tussen social return en een normaal werkproces is de ruimte en de flexibiliteit die de werkgever kan bieden. Hij kan aangepaste werktijden afspreken of meer pauzes tijdens een werkdag toelaten. Of andere aanpassingen waarbij de werkgever rekening houdt met de beperkingen van de werknemer. 

Vraag de expertise van een jobcoach.
Bespreek regelmatig wat goed gaat en wat niet.

Ga het gesprek aan

Een open en eerlijke communicatie kan soms confronterend zijn. Maar benoemen wat mis gaat, werkt wel verhelderend. De werkgever en de werknemer moeten zich allebei durven uit te spreken. Alleen, een gesprek met je leidinggevende is voor iemand met een beperking tien keer spannender dan een rollenspel met een van je medekandidaten tijdens een ‘werkfit maken traject’. Hier is een rol weggelegd voor een jobcoach.

Expertise van een jobcoach

Een jobcoach is de schakel tussen de werkzoekende en de arbeidsmarkt. Hij weet wat er op de arbeidsmarkt speelt. Al vroeg in het re-integratietraject coacht hij de arbeidsbeperkte werknemer. De begeleiding gaat door tot op de werkvloer. De coach leert bijvoorbeeld hoe de kandidaat op zowel negatieve als positieve ervaringen op de werkvloer kan reageren. Hoe kan de werknemer laten weten wat hij nodig heeft om zijn werk goed uit te kunnen voeren? Anders gezegd: de jobcoach wijst de kandidaat de weg op de werkvloer.  

Daarnaast is de jobcoach er ook voor de werkgever. Die krijgt handvatten aangereikt hoe hij de arbeidsbeperkte werknemer kan begeleiden en ondersteunen. Omdat de coach ook de regels kent, kan hij de werkgever helpen bij het aanvragen van aanpassingen. De jobcoach ontzorgt zowel de werknemer als de werkgever. Dit onder het motto: ‘beter een persoon succesvol geplaatst in een betaalde baan dan twintig personen waarbij het niet lukt’. 

Vergoeding jobcoach

Een jobcoach mag maximaal 3 jaar begeleiding op de werkvloer geven.

Is social return een onderdeel in je bedrijfsvoering? Dan is het handig om enkele medewerkers binnen je bedrijf op te leiden tot interne jobcoach. Het is de moeite waard om eens te informeren naar de mogelijkheden.

Bij de gemeente of via het UWV is een vergoeding te regelen voor de inzetvan een jobcoach. Deze vergoeding geldt voor zowel een interne als een externe jobcoach.