Een serie over de geschiedenis van social return

In 2015 trad een plan in werking om voor 125.000 arbeidsbeperkte mensen betaalde banen te realiseren. Door de invoering van een quotumregeling verplichtte het Rijk bedrijven met 25 werknemers of meer, mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen. Het zogeheten Social Return on Investment (SROI) of anders gezegd ‘social return’. Helaas, een jaar na de invoering bleek het plan moeilijk uitvoerbaar. Zo wisten werkgever niet waar zij mensen met een handicap konden vinden. Daarnaast wisten gehandicapte mensen weer niet hoe zij aan die ene betaalde baan konden komen. Wanneer er wel een match was, bleek dit niet duurzaam te zijn. Dit kwam in de eerste instantie door de stroperige en strenge bureaucratie van social return. Ten tweede hadden bedrijven vaak ook onvoldoende financiële middelen. Het werd tijd voor een andere opzet. Een social return 2.0 dus.

Welke werkzaamheden kan mijn bijzondere werknemer aan?  

Wat kan mijn gehandicapte werknemer aan? Wat is zijn achtergrond? Waar moet ik rekening mee houden?
Waar moeten werkgevers allemaal rekening mee houden?

Naast de bureaucratische problemen heerste bij de werkgevers ook de nodige koudwatervrees. Hoe ga je om met zo’n bijzondere werknemer? Waar moet ik als werkgever allemaal rekening mee houden? Wat mag ik als werkgever eisen van een persoon met een handicap? Laat ik hem of haar simpele klusjes doen of kan de arbeidsbeperkte werknemer ook ingewikkelde taken aan? Zo ja, hoe kom ik daar dan achter? Om op dit soort vragen antwoord te krijgen was voor beide partijen meer tijd en ruimte nodig.  

Experimenteren met social return 2.0

Een jaar na invoering van de Participatiewet werd een onderzoek gedaan naar de effecten van de wet. De conclusie was dat gemeente en het UWV nauwelijks contact hadden met werkgevers. De starre regelgeving stond tussen beide partijen in. 

Vanaf januari 2016 experimenteerde de overheid door de strenge regelgeving rondom social return deels los te laten. Vanaf dat moment werd maatwerk het sleutelwoord. De vraag: “wat heeft een arbeidsbeperkte werknemer nodig om zijn werk goed te kunnen doen?” kwam centraal te staan.  

Het verplichte quotum arbeidsbeperkten bleef echter wel bestaan.

Hoe maken we social return tot een groot succes? 

De vraag naar de behoeften van de gehandicapte werknemer was echter niet zo een, twee, drie te beantwoorden. Want arbeidsbeperkten hebben vaak vanaf hun 18e jaar een arbeidsongeschiktheidsuitkering, of komen al op vroege leeftijd in de Participatiewet terecht. Daardoor is hun werkervaring minimaal. 

De oplossing van het onderzoek was: gemeenten en UWV, verwijs alle arbeidsbeperkten die kunnen werken naar de re-integratiebedrijven. De kandidaten krijgen daar dan ontwikkelingstrajecten die hen moeten voorbereiden op de arbeidsmarkt. 

Hoe maak je iemand werkfit? 

Sommige re-integratiebureaus gingen zich specialiseren in bepaalde bedrijfssectoren, terwijl anderen zich richtten op mensen met een specifieke handicap. Maar ze hebben wel allemaal hetzelfde doel, namelijk mensen met een handicap op weg helpen naar een betaalde baan. 

Samen met begeleiders gingen de kandidaten aan de slag met het zogeheten ‘werkfit’ traject. Naast aandacht voor talentontwikkeling was er ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. De kandidaten leerden bovendien hoe te solliciteren. En door middel van vrijwilligerswerk en stages bij leerwerkbedrijven trainden zij hun werknemersvaardigheden. Zo werd de kans op een betaalde baan alleen maar groter. 

Maatwerk voor mensen

Terwijl de arbeidsbeperkte werknemers werden klaargestoomd voor de arbeidsmarkt, werden aan de andere kant de werkgevers enthousiast gemaakt om deze kandidaten een kans te bieden. Gemeenten en het UWV organiseerde informatiebijeenkomsten voor werkgevers. Daarnaast kwamen er speeddates, netwerkbijeenkomsten en andere lucratieve activiteiten tussen werkgevers en arbeidsbeperkte werknemers. Kortom, onbekend maakt onbemind kwam daarmee meer op de achtergrond. 

Ook werd de site maatwerk voor mensen opgezet met informatie over hoe de Rijksoverheid en haar leveranciers SROI kunnen toepassen. 

Maak met social return 2.0 een proeftuin van jouw werkplek 

Werkgevers weten vaak niet dat UWV en gemeenten diverse regelingen aanbieden. Regelingen die het aannemen van arbeidsbeperkte werknemers makkelijk en bovendien financieel aantrekkelijk maakt. 

Eén van de regelingen is de proefplaatsing op de werkvloer. Dit is de ideale manier om uitgebreid met elkaar kennis te maken. Tijdens zo’n proefplaatsing werkt de werknemer minimaal 2 maanden met behoud van zijn uitkering. Daarmee werkt hij of zij zonder financiële risico’s. De werkgever kan daarnaast zien welke kwaliteiten en talenten de bijzondere medewerker in huis heeft. Met de nieuwe mogelijkheden binnen de social return 2.0 wordt de werkvloer als het ware een heuse proeftuin.  

Concluderend

Eerst waren werkgevers en arbeidsbeperkten bang om niet aan alle voorwaarden te kunnen voldoen. Met social return 2.0 werden zij uitgedaagd en dit nam de vooroordelen bij elkaar weg. 

Alleen, het bleef zoeken naar de juiste balans voor alle partijen. Gelukkig waren daar jobcoaches die binnen social return hun kennis inzetten om werknemers met een beperking een goede start op de arbeidsmarkt te geven.